Formez vos cadres et managers

Les entretiens professionnels sont un moment clé pour discuter des besoins de formation et de développement des employés. Pendant ces entretiens, le manager doit identifier les compétences et les connaissances nécessaires pour que ses collaborateurs atteignent leurs objectifs professionnels et les objectifs fixés par l’entreprise. C’est donc l’occasion de discuter des opportunités de formation qui pourraient aider les salariés à acquérir ces compétences et connaissances nécessaires pour progresser dans leur carrière ou pour répondre aux besoins changeants de l’entreprise. En résumé, les entretiens professionnels peuvent servir de point de départ pour planifier et mettre en œuvre des programmes de formation adaptés aux besoins individuels et organisationnels.

En France, il n’y a pas d’obligation légale générale qui exige spécifiquement la mise en place d’un plan de formation dans une entreprise. Cependant, il existe des obligations légales en matière de formation professionnelle continue pour les entreprises, en vertu du Code du travail. 
Voici quelques points importants à considérer :
Toutes les entreprises sont tenues de contribuer au financement de la formation professionnelle continue, soit par le biais de la contribution à la formation professionnelle continue ou par le versement d’une taxe d’apprentissage.
Bien qu’il n’y ait pas d’obligation explicite de mettre en place un plan de formation, il est recommandé que les entreprises élaborent un plan de développement des compétences pour répondre aux besoins en formation de leurs salariés.
Dans certains cas, les accords collectifs ou les conventions sectorielles peuvent imposer des obligations spécifiques en matière de formation.
Les entreprises doivent organiser des entretiens professionnels avec leurs salariés tous les deux ans pour faire le point sur leur évolution professionnelle passée, leurs perspectives d’évolution future et leurs besoins en formation. Ces entretiens permettent de déterminer les besoins en formation des salariés et peuvent contribuer à l’élaboration d’un plan de développement des compétences.
En résumé, bien que la mise en place d’un plan de formation ne soit pas explicitement obligatoire, il est fortement recommandé de prendre en compte les besoins en formation des salariés et de développer des actions de formation en conséquence, notamment pour contribuer au développement des compétences et à l’employabilité des salariés mais surtout au bon développement de votre entreprise.

La décision de former un salarié peut relever de plusieurs acteurs au sein de l’entreprise :
Le salarié lui-même peut exprimer le désir ou le besoin d’acquérir de nouvelles compétences, soit pour progresser dans sa carrière, soit pour répondre aux évolutions de son poste de travail. Dans ce cas, il peut discuter de ses besoins en formation avec son manager ou le service des ressources humaines.
Les responsables hiérarchiques, tels que les managers, les chefs d’équipe ou les superviseurs, peuvent identifier les besoins en formation des membres de leur équipe. Ils peuvent observer les lacunes de compétences, les difficultés rencontrées dans l’exécution des tâches ou encore les évolutions technologiques et organisationnelles nécessitant une formation. 
Les services RH jouent un rôle crucial dans la gestion des compétences et le développement professionnel des salariés. Ils peuvent analyser les besoins en formation à l’échelle de l’entreprise, en tenant compte des objectifs stratégiques de l’organisation, des évolutions du marché du travail et des réglementations en vigueur. Ils peuvent également mettre en place des processus d’évaluation des compétences et des plans de développement des compétences.
Dans certaines entreprises, les représentants du personnel, tels que les délégués du personnel ou les membres du comité social et économique (CSE), peuvent être consultés sur les besoins en formation des salariés et les actions à mettre en œuvre pour y répondre.
En résumé, la décision de former un salarié peut être prise conjointement par le salarié lui-même, son manager, le service des ressources humaines et éventuellement les représentants du personnel, en fonction des besoins individuels et collectifs.

Un OPCO ou Opérateur de Compétences, est une entité créée dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle en France, entrée en vigueur le 1er janvier 2019. Les OPCO ont remplacé les anciens organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA). 

Les OPCO ont pour mission de collecter les contributions des entreprises en matière de formation professionnelle continue et d’assurer le financement de la formation professionnelle pour les salariés et les demandeurs d’emploi.
Les OPCO collectent les contributions des entreprises au titre de la formation professionnelle continue, ainsi que la taxe d’apprentissage. Ils redistribuent ensuite ces fonds pour financer les actions de formation, notamment les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation, les actions de formation continue…
Les OPCO accompagnent les entreprises dans la mise en œuvre de leurs projets de formation en leur apportant des conseils, des services de conseil en gestion des compétences et en proposant des outils et des solutions de formation adaptées à leurs besoins.
Ils sont organisés en fonction des secteurs d’activité et sont territorialement répartis pour assurer une proximité avec les entreprises et les acteurs de la formation professionnelle.
En résumé, les OPCO jouent un rôle central dans le système de formation professionnelle en France en collectant les contributions des entreprises et en finançant les actions de formation pour répondre aux besoins en compétences des salariés.